USM DERECHO PROMO XXVIII

TEMA 4

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Concepto y componentes

Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, con la finalidad de dictar las normas que se han de desarrollar (convenios colectivos) y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de los temas que se vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que representan, donde las partes gozan de una autonomía que constituye la base de la vida de la relación.

Es aquel derecho que, dentro de la disciplina general del Derecho del Trabajo, regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. En ese sentido, el derecho colectivo laboral establece normas sobre asociaciones profesionales, huelga, desocupación y lock-out. Cabe también incluir en él, las normas sobre previsión social, si bien la doctrina discrepa sobre la exactitud de tal absorción.

Las partes intervinientes en la negociación de las condiciones laborales, a través de sus organizaciones representativas (sindicatos y organizaciones profesionales de empleadores), conciertan las condiciones básicas en que se desarrollará la labor en cada relación individual.

Esto trasciende en que los grupos se auto protegen y se facilita que las condiciones se adecuen a la realidad concreta de cada actividad, zona o región. Por parte de los trabajadores, significa la asunción de un papel de participación en la tarea de determinar las condiciones de trabajo.

Cabe resaltar que los artículos 90 y 91 de la Constitución Nacional, señalan que:

1.- La ley favorecerá las relaciones colectivas de trabajo.

2.- Establecerá el ordenamiento adecuado para la negociación colectiva.

3.- Propenderá a la solución pacífica de los conflictos de trabajo.

4.- La convención colectiva será amparada.

5.- Se permitirá la Cláusula Sindical.

Sujetos en el Derecho Colectivo

Los sujetos intervinientes en esta disposición, se encuentran establecidos en los siguientes artículos de la L.O.T.T:

Artículo 35. Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado.

Artículo 40. Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO COLECTIVO

Principios Generares del Derecho:

Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base común del ordenamiento jurídico. Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral. y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitución y las leyes ordinarias. Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso contrato a resolverse.

Algunos principios del derecho colectivo son:

La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades.

La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que se adapte. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.

Principio de igualdad. Este principio significa que no podrá establecerse distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religión, doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello.

La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda ser igual.

La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.

Además de estos principios, existen otros principios fundamentales del trabajo que se encuentran establecidos en el artículo 89 de la Constitución Nacional, aparte de los principios generales del trabajo, como lo son:

Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales, que estipula un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. La intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva, y dicho derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención, ni por una que se establezca con posterioridad al beneficio otorgado. Este principio se aplica cuando existen dos o más normas legales sobre el mismo problema o cuando existen dos o más interpretaciones divergentes sobre una misma disposición legal.

Principio In dubio pro operario (A favor del trabajador), que establece que en caso de dudas se favorecerá al trabajador y se adoptará la norma que más le favorezca y en caso de silencio en una convención colectiva, se podrá dirigir a la ley, debido a que ésta suple lo no establecido en la convención.

Principio de la primacía de la realidad sobre formas o apariencias, que expresa que en materia laboral, el juez puede ir más allá y buscar la verdad de los hechos ante cualquier duda que exista en el proceso.

Principio de la no discriminación, establecido en el numeral 5 del art.89 de la C.N, siguiendo la línea establecida por el convenio Nº 11 de la O.I.T., relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado, en tal caso existe igualdad de oportunidades, dando margen a las cualidades del sujeto.

Principio de la presunción de contratos a tiempo indeterminado sobre contratos a tiempo determinado, estipulado en el art. 61 de la L.O.T.T que expresa que "El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra determinada son de carácter excepcional y, en consecuencia, las normas que lo regulan son de interpretación restrictiva.

Principio de la gratuidad, que expresa que todo es gratuito para las partes en todo proceso judicial laboral, donde ni el tribunal, ni organismos afines, no podrán establecer ningún tipo de arancel por trámites laborales.

Principio de la irrenunciabilidad, establecido en la Constitución Nacional. La ley ha dicho que en ningún caso serán irrenunciables las normas que favorezcan a los trabajadores

RELACIONES ENTRE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO DERECHO.

El derecho individual se centra en la relación de trabajo particular que resulta del contrato de trabajo pactado entre el trabajador y su patrono. El contrato de trabajo responde en primer término a dos cuestiones importantes:

¿Que trabajos tienen que hacerse, y cuál es la remuneración?

Así mismo, el contrato de trabajo puede estipular más derechos y obligaciones de lo que regulan las condiciones de trabajo en general. Estos derechos y obligaciones pueden referirse tanto al trabajador como también al patrono.

Distintas normativas establecen garantías mínimas para el trabajador en su calidad de asalariado. Que pueden mejorarse, por el contrato de trabajo o también por medio de un convenio colectivo

El derecho colectivo laboral se divide en dos niveles:

El derecho colectivo-contractual, que regula las relaciones entre los sindicatos, las asociaciones patronales y un patrono particular.

El derecho de régimen de empresa, que regula las relaciones entre el patrono y el personal a nivel del establecimiento o de la empresa particular.

El derecho colectivo-contractual.

Las asociaciones patronales y los sindicatos tienen garantizada la autonomía Colectivo-contractual en la Ley Fundamental. Esto significa que los convenios colectivos dependen del libre acuerdo adoptado por las partes contratantes. La mayoría de las relaciones de trabajo se basan en las condiciones de trabajo estipuladas en convenios colectivos. Este hecho por sí solo ya demuestra la importancia eminente de la autonomía colectivo-contractual en nuestro país. El convenio colectivo se pacta entre sindicatos y asociaciones patronales (denominadas también coaliciones) o también entre sindicatos y un patrono particular. Para las partes contratantes el convenio colectivo es el instrumento más importante para promover los intereses de sus miembros respectivos y para diseñar las condiciones de trabajo y económicas

LAS TRES TAREAS FUNDAMENTALES DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS SON

Protección

El convenio colectivo impide que el patrono estipule de manera unilateral las condiciones de trabajo para los trabajadores, ya que el contrato laboral establece unos mínimos que han de ser respetados en el contrato laboral (condiciones mínimas de trabajo).

Formalización

Durante el tiempo de su duración el convenio colectivo le otorga cierto contenido a toda relación de trabajo establecida al amparo de este.

Garantía de la paz laboral

En tanto que esté en vigor un convenio colectivo, los trabajadores no tienen derecho a entrar en huelga para imponer nuevas reivindicaciones respecto a las materias reguladas por el convenio colectivo.

Las materias reguladas por los convenios colectivos son por ejemplo:

La cuantía de los sueldos y salarios.

La jornada laboral.

La duración de las vacaciones,

Los plazos de denuncia.

Derechos individuales de los trabajadores (L.O.T.T.T):

PRINCIPIOS

Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza.

La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:

La justicia social y la solidaridad,

La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.

En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.

Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición.

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

Artículo 19. En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.

Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.

En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

IGUALDAD Y EQUIDAD DE GENERO

Artículo 20. El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.

PRINCIPIOS DE NO DISCRIMINACION EN EL TRABAJO

Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad.

En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo.

Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por tener antecedentes penales.

PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Artículo 22. En las relaciones de trabajo prevalece la realidad sobre las formas o apariencias, así como en la interpretación y aplicación de la materia del trabajo y la seguridad social.

Son nulas todas las medidas, actos, actuaciones, fórmulas y convenios adoptados por el patrono o la patrona en fraude a esta Ley, así como las destinadas a simular las relaciones de trabajo y precarizar sus condiciones. En estos casos, la nulidad declarada no afectará el disfrute y ejercicio de los derechos, garantías, remuneraciones y demás beneficios que les correspondan a los trabajadores y las trabajadoras derivadas de la relación de trabajo.

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA

Artículo 23. La legislación procesal, la organización de los tribunales y la administración del trabajo, se orientarán con el propósito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras, patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración de justicia orientada por los principios de uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad, rectoría del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad, imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía, independencia, responsabilidad, atendiendo el debido proceso, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.

CORRECTA APLICACIÓN DE ESTA LEY

Artículo 24. La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la concepción constitucional sobre el trabajo como proceso social fundamental para alcanzar los fines esenciales del Estado. En correspondencia con ello, debe interpretarse que la participación en el proceso social de trabajo está en función de la construcción de relaciones de trabajo justas e igualitarias, de la producción de bienes y la prestación de servicios que satisfagan las necesidades del pueblo, generar fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población, consolidar la independencia y fortalecer la soberanía económica del país, con la finalidad de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y provechosa para la colectividad.

CARACTERÍSTICAS ENTRE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO Y LAS RELACIONES COLECTIVAS

Por los sujetos. En la relación individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este último una persona individual o colectiva; en las colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que actúa como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo.

Por su contenido. La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recíprocas contraídas siempre que no afecten los mínimos establecidos. La colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo. El CCT no constituye sino un marco dentro del cual han de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patronos y trabajadores por él vinculados. En el acuerdo, nadie se obliga a trabajar.

Por sus conflictos. El de la relación individual tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo, habiendo cuestiones jurídicas a resolver pues se trata de aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendrá algún tercero. Es posible que haya un proceso con acumulación de pretensiones, pero la esencia del conflicto no varía por lo cuantitativo.

En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también los intereses de la profesión o de la actividad. Hay principalmente intereses económicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisión la tome un tercero, tendrá eficacia para toda la categoría profesional comprendida y no como en el caso anterior, sólo para los trabajadores en conflicto.

Por su finalidad. La de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario; la de la colectiva es esencialmente normativa.

Ámbito de aplicación del Derecho Colectivo del Trabajo:

En la Constitución Nacional, específicamente en su artículo 87, constituye el derecho "rector" de todo trabajador, de las relaciones laborales y todas las cuestiones que se deriven de ellas, éste expresa que:

"Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones".

De la misma manera, el artículo 89 de la Constitución Nacional estipula que:

"El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

Cuando hubiese dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo, credo o por cualquier otra condición.

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica o social".

En la Ley Orgánica del Trabajo, en su Título VII, Capítulo I, establece las disposiciones fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo y en cuatro (5) artículos enuncia todo el conjunto de aspectos que conforma el Derecho Colectivo del Trabajo, estos son:

DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Artículo 431. Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado.

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.

EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Artículo 432. Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, aun para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención. Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos y todas los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Excepto los representantes del patrono o patrona a quienes le corresponde autorizar y participan en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes.

Cuando una entidad de trabajo tenga departamentos o sucursales en localidades que correspondan a jurisdicciones distintas, la convención colectiva que celebre con la organización sindical que represente a la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras, se aplicará a los departamentos o sucursales.

CLÁUSULAS RETROACTIVAS

Artículo 433. Si en la convención colectiva de trabajo se estipularen cláusulas de aplicación retroactiva, las mismas beneficiarán a los trabajadores activos y trabajadoras activas al momento de la homologación de la convención, salvo disposición en contrario de las partes.

PROGRESIVIDAD DE LOS BENEFICIOS

Artículo 434. La convención colectiva de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores y trabajadoras que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

No obstante, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes convienen en cambiar o sustituir algunas de las cláusulas establecidas, por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores y trabajadoras.

Es condición necesaria para la aplicación de este artículo indicar en el texto de la convención, con claridad, cuáles son los beneficios sustitutivos de los contenidos en las cláusulas modificadas.

No se considerarán condiciones menos favorables el cambio de un beneficio por otro, aunque no sea de naturaleza similar, debiéndose dejar constancia de la razón del cambio o de la modificación.

DURACIÓN DE LA CONVENCIÓN

Artículo 435. La convención colectiva de trabajo tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores.

Vencido el período de una convención colectiva de trabajo, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores y las trabajadoras, continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya. Las partes podrán, mediante Acta Convenio, prorrogar la duración de la convención colectiva por un límite que no excederá de la mitad del período para la cual fue pactada.

REALIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO EN VENEZUELA:

Actualmente en nuestro país, es evidente que muchos venezolanos no cuentan con un empleo digno que ayude a sustentar a su familia; y otros muchos ni siquiera cuentan con un empleo o trabajo que ponga en ejercicio todas las destrezas y habilidades que tenga esa persona. El Estado juega un papel importantísimo en este sentido, debido a que mayor sea la operatividad de empresas, mayor es la realidad económica del país. En ellos queda la labor de garantizar a todas estas personas un buen trabajo acorde con sus aptitudes, con un salario digno y con un conjunto de beneficios, tal como lo establece la Constitución Nacional y leyes en materia laboral.

Con la implementación de las llamadas "cooperativas", se ha logrado disminuir significativamente el desempleo en nuestro país. Esta sociedad, donde con 5 personas es posible crear una especie de empresa, con la ayuda del Estado y amparado por éste, ha resultado ser un alivio ante la alarmante cifra de desempleo que teníamos y que seguimos teniendo.

A pesar de todo esto, el Estado ha adoptado una serie de mecanismos ante la situación laboral que vivimos, uno de ellos es la inamovilidad laboral, que ha sido prorrogada varias veces, con el fin de evitar que patronos de empresas despidan a sus trabajadores y así incrementar el creciente problema que nos aqueja. Sin embargo, este tipo de dispositivos no es suficiente o no resulta de tal modo favorable para los patronos quienes muestran una cierta inquietud ante la postergabilidad de la inamovilidad laboral.

En nuestra vida cotidiana, vemos que la oferta de empleos o trabajos en el país es evidenciable, con tan solo leer un periódico y buscar los clasificados, se puede encontrar un trabajo con salario, puede que no sea digno, puede que sea denigrante para la persona, puede que no llene sus expectativas, pero ante la situación que vivimos resulta de un modo provechoso tener un trabajo, sea cual sea su categoría.

En el aspecto de las discusiones de los contratos colectivos, se ha evidenciado numerosas huelgas que han tenido lugar, sobre todo muy frecuentemente a finales del año 2006. La causa de estas protestas, es muy sencilla, los trabajadores o empleados exigen mejoras salariales, mejores beneficios, mejores relaciones laborales, mejores condiciones de trabajo, seguridad, seguro, y muchas otras cosas más, que lleva obligatoriamente a los patronos a buscar una especie de dialogo y ofrecerle solución ante la problemática planteada por estos trabajadores.

Con la huelga o protesta que cualquier grupo de trabajadores realice, sea cual sea la empresa a la que laboren, están ejerciendo un derecho establecido en normas de materia laboral y sobre todo en nuestra Constitución Nacional, debido a que ésta hace valer los derechos que tienen todos los trabajadores a manifestar su inquietud con respecto a un tema y encontrar solución por medio de un buen dialogo y estableciendo mayores beneficios y mejoras para en pro de su beneficio.

Es importante resaltar que ante la crisis laboral que se vive actualmente en el país, muchas personas han optado por iniciarse en el llamado "mercado informal", aunque represente un empleo que no goce de beneficios, ni esté amparado por la ley, posee un denominador común que es el salario. Ya es evidente que en varias partes de nuestro territorio, existen los llamados buhoneros o artesanos, que se ganan la vida, quizá desarrollando sus destrezas y habilidades, y con ello se puede decir que se ganan el pan diario que beneficia no solo a ellos, sino a su familia, y por lo que luchan diariamente, levantándose en la mañana a armar su tarantín y terminando en la noche desarmándolo, para volver al otro día a la misma faena. En fin de cuentas, el sector que ha tenido más crecimiento, debido a la tasa de desempleo en nuestro país, es el sector informal, y éste seguirá creciendo vertiginosamente al pasar de los años, debido a que representa una alternativa ante la falta de trabajo y empleo que se vive actualmente.

En conclusión, es de tal manera imposible para cualquier país del mundo, eliminar totalmente el desempleo, lo que si es posible es disminuir esa cifra, y con el paso que vamos, aunque sea lento, seguiremos aplicando mecanismos y disposiciones que incentiven a las personas a trabajar y a constituirse para ello. Al igual que los trabajadores seguirán ejerciendo su derecho a huelga y seguirán exigiendo mejoras laborales que lo beneficien, siempre amparándose y respetando los lineamientos establecidos en la Constitución Nacional y en las leyes laborales dictadas para tal fin.

LAS TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO Y EN EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos Civiles:

En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo venezolano podemos distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la República Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830 hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el que se extiende desde la última fecha hasta nuestros días.

Primer Período 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y municipalidades de la República sancionaron Códigos, leyes y ordenanzas de policías en los cuales se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo jornalero, debido a que poseían un carácter estrictamente policial atento al cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo y la protección del trabajador.

Segundo Período 1917 – hasta nuestros días: Esta comienza propiamente el 26 de junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente las leyes de minas habían establecido normas para regular las relaciones entre el trabajador y el patrono, conteniendo disposiciones muy particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el sistema de reparación de accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley del Trabajo de 1928.

LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO Y EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:

El Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en el Título VII de la Ley Orgánica del Trabajo, las trabajadoras y trabajadores de 2012 y en su Capítulo II recoge las Disposiciones Fundamentales sobre la materia, plasmando la necesidad de favorecer las relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo como objetivo la mejor realización de la persona del trabajador y el mayor beneficio del mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el desarrollo económico y social del país. Teniendo en mente esta finalidad el legislador consideró necesario que el Estado asumiera el deber de garantizar a los trabajadores y a los patronos, el derecho a la negociación colectiva, que a partir de 1999 tiene rango constitucional y a solucionar pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga.

También se consideran esenciales el carácter inviolable del derecho a la organización sindical de los trabajadores y patronos, así como su autonomía y protección especial por parte del Estado.

Mención especial merece la condición jurídica que el legislador le reconoce a las convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones sindicales signatarias de la convención. Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en primer lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del trabajo que establece la Constitución Nacional.

Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la mediación, la consulta y el arbitraje.

TEMA 5

DERECHO DE SINDICACIÓN

libertad sindical

Es el derecho que tiene toda persona de fundar sindicatos y asociarse en ellos para la defensa de sus intereses. Se refiere al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización previa; y sin injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en forma autónoma e independiente) las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma de organización, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurídico respectivo".

LIBERTAD SINDICAL (L.O.T.T.T)

Artículo 353. Los trabajadores y trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como afiliarse o no a ellas de conformidad con esta Ley. Las organizaciones sindicales no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadores están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o injerencia contrario al ejercicio de este derecho.

CONTENIDO ESENCIAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

Lo general, se atienden distintos aspectos, distinguiendo entre la esfera individual y la colectiva así como también al sentido positivo y negativo.

Como características esenciales o formas de manifestación de la libertad sindical, en cuanto al aspecto individual y positivo, los siguientes:

El derecho de los trabajadores de constituir las asociaciones sindicales que estimen convenientes;

La potestad de afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas;

La permanencia en una asociación sindical;

La reunión y desarrollo de las actividades sindicales (ejercicio de la actividad sindical);

El peticionamiento ante las autoridades y los empleadores; y

La participación en la vida interna de las asociaciones sindicales eligiendo libremente a sus representantes, ser electos y postular candidatos.

En cuanto al aspecto individual y negativo Se refiere a la consideración de la potestad de un individuo a no afiliarse a ninguna organización sindical.

Por otra parte, con relación al aspecto colectivo de la libertad sindical, puede precisarse que frente al Estado están planteados los tópicos sobre la exigencia de una autorización previa, así como también:

el derecho a constituir las organizaciones que se estime convenientes;

el derecho a redactar los estatutos y reglamentos;

el derecho de elegir libremente a sus representantes;

el derecho a organizar su administración; y

el derecho de no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa.

Dentro, del aspecto colectivo de la libertad sindical, se distinguen también, sus características o formas de manifestación frente al empleador; señalando las siguientes:

la no injerencia patronal; y

las subvenciones económicas

Habida cuenta lo anterior, podría precisarse como contenidos esenciales de la libertad sindical partiendo del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo Trabajadoras y trabajadores venezolana, los siguientes:

En la esfera individual:

El derecho de sus titulares a organizarse en la forma que estimen más conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses.

El derecho de los trabajadores y patronos a afiliarse a los sindicatos y demás organizaciones de representación colectiva.

En un sentido negativo, el derecho de no afiliarse a organizaciones existentes, o bien a desafiliarse de los sindicatos u organizaciones de representación colectiva a los que pertenecieren, en el momento que estimen conveniente.

El derecho a elegir y ser electos como representantes sindicales.

El libre ejercicio de la actividad sindical.

En la esfera colectiva:

Constituir, afiliarse o desafiliarse a federaciones y/o confederaciones sindicales (locales, regionales, nacionales e incluso internacionales) de la forma que estimen más conveniente para la consecución de sus objetivos, sin necesidad de previa autorización.

Elaborar sus propios estatutos en los que fijen el funcionamiento de la organización (objetivos, cargos y funciones administrativas, procedimiento de toma de decisiones, entre otros).

Elegir a sus representantes delimitando para ello aspectos tales como: requisitos, mecanismo electoral, duración de autoridades en el ejercicio del cargo, criterios de alterabilidad.

El derecho a ejercer la actividad sindical (procedimientos conciliatorios, conflictivos, negociación colectiva, ejercicio de la huelga, participación en el diálogo social).

El derecho de continuidad, esto es, a no ser suspendidas ni disueltas por autoridades administrativas.

RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL EN INSTRUMENTOS INTERNACIONALES

En la actualidad, existen diversos tratados internacionales que incorporan a la libertad sindical (directa o indirectamente) en su cuerpo normativo. A continuación se hace referencia a los más relevantes:

La Convención Americana sobre Derechos Humanos suscrita en la Conferencia Especializada Interamericana Sobre Derechos Humanos (San José de Costa Rica del 7 al 22 de noviembre de 1969) cuyo artículo 16 refiere a la libertad de asociación con fines laborales.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, que contiene en su artículo 23.4 el derecho de toda persona a fundar sindicatos y sindicarse para la defensa de sus intereses.

Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos adoptado el 16 de diciembre de 1966 y vigente desde el 23 de marzo de 1976, en cuyo artículo 22 también se establece la libertad de asociación de orden laboral, sin permitir al Estado menoscabar el ejercicio de la libertad sindical.

Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales adoptado el 16 de diciembre de 1966 y vigente desde el 3 de enero de 1976, cuyo artículo 8 refiere ampliamente a la libertad sindical.

El Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual está dedicado exclusivamente a la libertad sindical.

SUJETOS COLECTIVOS DE LA LIBERTAD SINDICAL

La nueva Carta Magna se ocupa en el Titulo III, denominado de los "Derechos Humanos y Garantías y de los Deberes" de todo lo referente a los derechos de los trabajadores en la normativa comprendida entre los artículos 87 hasta el 97. Específicamente, en cuanto a la Libertad Sindical se establece:

Artículo 95 Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones. Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer declaración jurada de bienes.

De conformidad a la transcrita normativa, las organizaciones sindicales no se encuentran sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa y los trabajadores están protegidos contra cualquier discriminación o medida contraria a sus derechos. Asimismo, los líderes sindicales no pueden ser removidos de sus cargos durante el período de tiempo y bajo las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones de liderazgo.

Sin embargo, la Comisión considera que lo estipulado en este artículo resulta en cierta manera contradictorio con lo establecido en el artículo 293 y en la disposición transitoria octava, ya que disponen que el Consejo Nacional Electoral tiene por función organizar las elecciones de los sindicatos y gremios profesionales y que mientras se promulgan las nuevas leyes electorales previstas en la Constitución, los procesos electorales serán convocados, organizados, dirigidos y supervisados por el mencionado órgano electoral.

NORMATIVA NACIONAL DE RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD SINDICAL.

Artículo 23

Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Este derecho a formar sindicatos podría llegar a asociarse con el artículo 26 de la Declaración de 1793, y con el derecho a la libre asociación mencionada en el artículo 20 de 1948; sin embargo es un derecho más bien nuevo que surge después de la Revolución Industrial.

Pero ¿Qué son los Derechos Humanos?

La primera respuesta que damos a esa pregunta resulta ser que no existe en doctrina unanimidad en cuanto al criterio de delimitar un único concepto de " Derechos Humanos".

Sin embargo la doctrina sí es unánime en aceptar como válida la afirmación de que son aquellos derechos indispensables para lograr la realización plena e integral de la dignidad humana, o para logra el ideal común de todos los pueblos y naciones es decir el ideal de la humanidad.

Los Derechos Humanos pueden definirse como aquellas prerrogativas que conforme al Derecho Internacional, tiene todo individuo frente a los órganos del poder para preservar la dignidad como ser humano, y cuya función es excluir la interferencia del Estado en áreas específicas de la vida individual o asegurar la prestación de determinados servicios por parte del Estado, para satisfacer sus necesidades básicas y que reflejan las exigencias fundamentales que cada ser humano puede formular a la sociedad que forma parte.

Es por esto que cada definición de Derechos Humanos está cargada con el fundamento filosófico del autor. Ejemplo; Antonio Truyol y Serra indica " decir que hay derechos humanos o derechos del hombre en el contexto histórico espiritual - que es el nuestro- equivale a afirmar que existen derechos fundamentales que el hombre posee por el hecho de ser hombre, por su propia naturaleza y dignidad; derechos que le son inherentes, y que lejos de nacer de una concesión de la sociedad política han de ser por ésta consagrados y autorizados". Esta definición implica la consideración de los Derechos Humanos como derechos naturales, a este fundamento lo denominan los racionalistas (ius = vinculo). Iusnaturalista por que posee un vínculo con la naturaleza propia del ser humano y racionalista porque está basado en las concepciones filosóficas de los racionalistas del siglo XVII.

Por otro lado el profesor Gregorio Peces- Barba considera que los derechos humanos son "facultad que la norma atribuye de protección a la persona a lo referente a su vida, a su libertad, a la igualdad, a su participación política o social, o a cualquier otro aspecto que fundamenta su vida, que afecte su desarrollo integral como persona, en una comunidad de hombres libres, exigiendo el respeto de los demás hombres, de los grupos sociales y del Estado, y con posibilidad de poner en marcha el aparato coactivo del Estado en caso de infracción".

Eusebio Fernández dice que " toda persona posee unos derechos morales por el hecho de serlo y que estos deben ser reconocidos y garantizados por la sociedad, el derecho y el poder político, sin ningún tipo de discriminación social, económica, política, ideológica, cultural o sexual. Estos derechos son fundamentales, es decir se hallan estrechamente conectados con la idea de dignidad humana y son al mismo tiempo las condiciones del desarrollo de esa dignidad".

Esta definición señala la defensa de los Derechos Humanos como un reto moral de nuestro tiempo, la pieza clave de la justicia del Derecho y de la legitimidad del poder. Siguiendo las palabras de Antonio Pérez Luño se define derechos humanos como "conjunto de facultades e instituciones que, en cada momento histórico, concretan las exigencias de la dignidad, libertad, y la igualdad humanas las cuales deben ser reconocidas positivamente por el ordenamiento nacional e internacional". La anterior sería una fundamentación histórica puesto que consagra los derechos humanos como hechos históricos.

Para el fundamento iusnaturalista racionalista de los Derechos Humanos, son inmutables, universales y absolutos mientras que para la fundamentación histórica, los Derechos Humanos son históricos, variables y relativos como bien afirma Manuel Periz " el concepto y formulación de los Derechos Humanos se ha decantando a través de la historia, a partir del núcleo teórico más amplio de la humanidad, entendida ésta no en su apoyo sentimental, sino como un proceso de autoconciencia, mediante el cual se ha objetivado la esencia del hombre como un concepto unitario y abstracto.

Ahora bien ¿qué valores son los que sostienen a los Derechos Humanos? Ya se vio que giran en torno a la idea de la dignidad humana, preámbulo de la Declaración de Derechos Humanos "… la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana". Y en el artículo 1º " Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos". Por tanto los valores que fundamentan la idea de dignidad humana son: la seguridad, libertad e igualdad. No puede decirse que hayan valores o derechos por encima de otros, sino que todos son correlativos e interdependientes entre sí.

EL LLAMADO EFECTO VERTICAL.

Los derechos humanos han pasado a constituir una categoría normativa de la mayor importancia en cuanto a lo que constituye un comportamiento legítimo respecto de los órganos del Estado, en efecto históricamente se han desarrollado como una garantía del individuo y de los grupos más vulnerables dentro de la sociedad en contra de la opresión del Estado, es más lo que distingue a los derechos inherentes a la persona de los derechos universales es precisamente que las obligaciones correlativas recaen en el Estado y no en otros individuos, aspecto que la doctrina denomina " efecto vertical" de los derechos humanos.

En un mundo como el actual en el que la violencia es cosa de todos los días, se ha discutido en torno a uno de los elementos del concepto de derechos humanos, específicamente en lo que se refiere a quién(es) puede(n) violarlos; se ha dicho que además de los Estados, las Organizaciones Internacionales, las empresas multinacionales, también pueden incurrir en violaciones de derechos humanos. Según la posición más ortodoxa se reserva el concepto de derecho humano a las relaciones entre el individuo y el Estado; como señala la Corte Interamericana de Derechos Humanos " el Derecho Internacional de los Derechos Humanos no tiene por objeto imponer penas a las personas culpables de sus violaciones, ni amparar a las víctimas y disponer de la reparación de los daños que les hayan sido causados por los Estados responsables de tales acciones además que a criterio de este tribunal, la competencia de los órganos establecidos por la Convención Americana sobre Derechos Humanos para la protección de derechos humanos se refiere exclusivamente a la responsabilidad internacional del Estado y no a la de los individuos.

En realidad, la negligencia en la prevención del delito y en el castigo del delincuente constituye una violación de las obligaciones que el Estado ha asumido en materia de Derechos humanos, debiendo garantizar el derecho de toda persona a vivir sin temor de verse expuesta a la violencia criminal y debiendo evitar por todos los medios a su alcance la impunidad de tales actos. Si bien es cierto que es un hecho ilícito que inicialmente no resulte imputable al Estado, por ser obra de un particular, puede acarrear responsabilidad internacional del Estado no por ese hecho en sí mismo, sino por su falta de diligencia para prevenirlo y garantizar efectivamente los derechos humanos, la determinación de la responsabilidad de esos individuos corresponde a las instancias jurisdiccionales nacionales.

La función del Derecho de los Derechos Humanos, como los agentes del Estado no pueden quedar exentos del cumplimiento de la ley, lo que se rechaza es que el crimen se combata con el crimen y que se pretenda justificar los excesos cometidos en la represión del delito o que se pueda utilizar el poder en forma contraria a los propósitos del Estado, como señaló la Corte en la sentencia del caso Velásquez Rodríguez y Godínez Cruz, en una sociedad democrática, los derechos humanos suponen un equilibrio funcional entre el ejercicio del poder y el margen mínimo de libertad a que pueden aspirar sus ciudadanos. Es aquí donde el comentario atribuido a George Shaw, " aunque es malo que los caníbales se coman a los misioneros, sería terrible que los misioneros se comieran a los caníbales" adquiere dentro de este contexto, significación al destacar el papel civilizador de los derechos humanos, en cuanto a instrumento normativo para proteger al individuo de que el Estado caiga en tentación de maldad.

El efecto vertical de los derechos humanos supone una opción ideológica en que se coloca al individuo por encima del Estado y del grupo social. A los órganos de supervisión internacional o regional sólo les corresponde pronunciarse sobre la responsabilidad del estado en las denuncias que se les sometan por la presunta violación de los derechos humanos, la cual puede ser el resultado de una acción directa de los órganos o de una omisión del deber de garantía. En efecto, en el sistema interamericano son los Estados quienes, de acuerdo al artículo 1º de la Convención, asumen la obligación de respetar los derechos reconocidos en ella, y de garantizar su libre y pleno ejercicio.

Además el artículo 33 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, se refiere a la competencia de la Comisión y de la Corte, para conocer del cumplimiento de los compromisos contraídos por los Estados, quedando excluidos del ámbito de los derechos humanos los hechos que ni directa ni indirectamente puedan imputarse a los Estados. En consecuencia la existencia de órganos internacionales de protección de los derechos humanos obedece a la necesidad de proporcionar una instancia a la que el individuo pueda recurrir cuando sus derechos hayan sido violados por los órganos del Estado, pero los órganos internacionales, previstos para supervisar el respeto de las obligaciones asumidas por los Estados en esta materia no pueden sustituir a las instancias nacionales en la labor de investigar la comisión de actos delictivos, ni mucho menos en la misión de juzgar y sancionar a quienes resulten responsables de los mismos. Tratar de extender el concepto de derechos humanos, que tiene connotaciones jurídicas y políticas bien precisas, para equiparar con la responsabilidad del Estado la de grupos insurgentes, terroristas, o delincuentes comunes es una forma muy sutil de eludir las obligaciones que le corresponden al Estado; con ello se ha pretendido trivializar la noción de derechos humanos y justificar el abuso y la arbitrariedad como única respuesta posible frente al delito.

Como quiera que sea, ello no logra justificar que se recurra a la intolerancia y a la represión política en sus diversas formas que se someta a censurar informaciones o ideas de todo tipo, que se interfieran con la vida privada de las personas, que se impida el ejercicio de los derechos de reunión o asociación, que se coarte la libertad de conciencia y religión, que se restrinja el ejercicio de los derechos políticos, o que las controversias sobre cualquier materia sean resueltas por tribunales de la debida independencia e imparcialidad. Más allá del aspecto normativo, los derechos humanos han tenido un efecto político importante, derivado de la interdependencia que existe entre ellos, la democracia y el desarrollo económico, pues tampoco se puede desconocer la existencia de condiciones objetivas que en sí mismas constituyen una violación de la dignidad humana, y que hacen indispensable realizar esfuerzos que permitan erradicar la pobreza extrema y eliminar la injusticia social.

LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS.

Convenios y declaraciones internacionales de la OIT

SOBRE LIBERTAD SINDICAL.

Los Convenios constituyen los instrumentos internacionales de naturaleza laboral por excelencia. A diferencia de los Tratados Internacionales ordinarios, los Convenios emanan de un órgano multinacional y tripartito, lo que les hace ser diferentes. De otra parte, son obligatorios, aún no encontrándose ratificados, por los Estados miembros. Pero en cuanto a su naturaleza jurídica, se les considera como Tratados para todos los efectos legales por lo cual, en nuestra legislación, se entienden incorporados – una vez ratificados. Corresponde a la Conferencia Internacional del trabajo pronunciarse respecto de la adopción de los Convenios Internacionales. El texto de los Convenios es sometido a revisión de parte de una Comisión Técnica, y su redacción final es llevada a cabo por un Comité de Redacción.

Su aprobación opera por acuerdo de una mayoría de dos tercios de los votos emitidos por los delegados presentes. El Convenio lleva la firma del Presidente de la Conferencia y del Director General de la OIT, y se remite copia a cada Estado miembro. Una vez aprobado el Convenio los Estados miembros se obligan a "...someter en el término de un año a partir de la clausura de la reunión de la Conferencia a la autoridad o autoridades a quienes competa el asunto al efecto de que le den forma de ley o adopten otras medidas" (Art. 19 N° 5 letra a Acta de Constitución de la OIT), y además "...informarán al Director General de la Oficina (...) sobre las medidas adoptadas de acuerdo con este artículo para someter el convenio a la autoridad..." (Art. 19 N° 5 c).

Ahora bien, si el Estado miembro no consigue la aprobación, queda obligado a informar al Director General de la Oficina de tal evento, así como también del estado de su legislación y de los mecanismos o vías que propone para poner en ejecución cualesquiera de las disposiciones del Convenio, sea por vía legislativa, administrativa, a través de contratos colectivos o por cualquier otra vía. Por otro lado, si el Estado signatario consigue el consentimiento del órgano legislativo para aprobar el Convenio, comunicará tal ratificación al Director general y adoptará las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio. En términos generales, ello significa que el Estado que ratifica debe por fuerza ajustar su legislación a la letra y espíritu del Convenio (Art. 19, N° 5 d). Los Convenios entran en vigencia e el plazo de 12 meses desde el momento de su ratificación; y puede ser denunciado (esto es, dejado sin efecto) en el transcurso del año siguiente al periodo de 10 años después de su entrada en vigor.

La interpretación de los Convenios será sometida a la Corte Internacional de Justicia para su resolución (Art. 37 N° 1). No obstante, la costumbre ha determinado que se recurra al Director General de la OIT para que formule las aclaraciones necesarias, ateniéndose luego a sus dictámenes. Por último, el hecho de que un Estado deje de ser miembro de la OIT no resta fuerza legal a los Convenios libremente suscritos por dicho Estado. Desde los años ’90 el acelerado proceso de internacionalización del capitalismo y la creciente liberalización del comercio genera graves y profundas consecuencias sociales: desempleo creciente, flexibilización y precarización del empleo, ha motivado una preocupación creciente entre los círculos de las clases dominantes, temerosos de la respuesta de las organizaciones de trabajadores y otras clases explotadas expresada en huelgas generales, movilizaciones sociales, etc.
Lo anterior se expresó en la Conferencia Internacional del Trabajo de 1998. Esta Conferencia, adoptó la DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO, comprometiendo a los Estados miembros a respetar los principios relativos a 4 categorías de derechos fundamentales en el trabajo, a saber: respetar, promover y hacer realidad, de buena fe, los derechos de libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabaja forzoso u obligatorio; la erradicación efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Dicha obligación abarca a los Estados signatarios, hayan o no ratificado los convenios. En razón de ello, se declararon CONVENIOS FUNDAMENTALES los siguientes:

Convenios Internacionales del trabajo N° 87 Y 98.

El principio básico sobre esta materia se encuentra en el artículo 2° del Convenio n° 87: " Los Trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a estas organizaciones con la sola condición de observar los estatutos de la misma".

La Libertad Sindical aparece reconocida en diversos instrumentos internacionales como un derecho humano esencial, entre otros: Declaración Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Convenio Europeo de Derechos Humanos, Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre. En cuanto a instrumentos internacionales específicos de la OIT que reconocen este derecho, están el Preámbulo de la Constitución de la OIT, la Declaración de Filadelfia de 1944, los Convenios Internacionales del Trabajo n° 87 y 98.

Convenio Internacional del Trabajo N° 87.

Este Convenio, relativo a la Libertad Sindical y a la protección del derecho a la sindicación, fue adoptado en la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 1948. El Convenio n° 87 contiene los siguientes principios:

Reconocimiento general del derecho, de los trabajadores y empleadores, para constituir las organizaciones que estimen convenientes, sin distinción de sexo, raza, credo, opinión política y nacionalidad.

Las organizaciones de trabajadores y empleadores, según el artículo 3°, tienen el derecho de redactar los estatutos y reglamentos administrativos, de elegir libremente sus representantes, de organizar su administración y de formular su programa de acción.

Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho de constituir y afiliarse a Federaciones y Confederaciones. Toda organización, Federación y Confederación tienen el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales.

La adquisición por parte de las organizaciones de trabajadores y empleadores de personalidad jurídica no puede estar sujeto a condiciones que limiten la aplicación del Convenio. Los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones -al ejercer los derechos del Convenio- están obligados, lo mismo que las demás personas y colectividades organizadas, a respetar la legalidad.

Garantía de no disolución o suspensión de las organizaciones de los trabajadores y empleadores por la vía administrativa.

Convenio Internacional del Trabajo N° 98.

Este Convenio, sobre aplicación de los principios de derecho de sindicación y negociación colectiva, fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo de julio de 1949. Principios del Convenio son los siguientes:

Protección contra la discriminación en el empleo. Los trabajadores deberán gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo. Esta protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto sujetar al trabajador a la condición de que no se afile a un sindicato o que deje de ser miembro de éste, o despedirlo o perjudicarlo de cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en las actividades sindicales.

Protección de los actos de injerencia recíproca entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Las organizaciones de los trabajadores y los empleadores deberán gozar de la adecuada protección de todo acto de injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros en su constitución, funcionamiento o administración. Se consideran actos de injerencia, principalmente, las medidas que tienden a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o el sostener económicamente, o de otra forma, organizaciones de trabajadores con el objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

SINDICATOS.

Definición:

Los sindicatos son asociaciones libres y voluntarias, democráticas y supra empresariales, cuyo principal anhelo y cometido es mejorar la situación económica y social de sus afiliados y, además, de todos los asalariados. Su labor no está limitada en el tiempo y su fundamento es la solidaridad de los trabajadores que se basa en la coincidencia de intereses".

OBJETO DE LOS SINDICATOS

Artículo 365. (L.O.T.T.T) Las organizaciones sindicales tienen carácter

Permanente y tienen por objeto el estudio, defensa, desarrollo y protección del proceso social de trabajo, la protección y defensa de la clase trabajadora, del conjunto del pueblo, de la independencia y soberanía nacional conforme a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, así como la defensa y promoción de los intereses de sus afiliados y afiliadas.

Las organizaciones sindicales no estarán sometidas a otros requisitos para su constitución y funcionamiento que los establecidos en esta Ley y en sus estatutos, a objeto de asegurar la mejor realización de sus funciones y garantizar los derechos de sus afiliados y afiliadas.

TIPOS DE SINDICATOS

Artículo 371. (L.O.T.T.T) Los sindicatos de trabajadores y trabajadoras pueden ser de entidad de trabajo, profesionales, de industria o sectoriales:

Son sindicatos de empresa los integrados por trabajadores y trabajadoras de cualquier profesión u oficio que presten servicios en una misma entidad de trabajo, incluyendo sus sucursales, ubicadas en distintas localidades y regiones.

Son sindicatos profesionales, de artes u oficios los integrados por trabajadores y trabajadoras de una misma profesión u oficio, o de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en distintas entidades de trabajo. Podrán constituir sindicatos profesionales las personas que desempeñen profesiones u oficios en forma no dependiente.

Son sindicato de industria los integrados por trabajadores y trabajadores al servicio de varios patronas y patronas de una misma rama industrial, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único existente en la rama industrial.

Son sindicatos sectoriales los integrados por trabajadores y trabajadoras al servicio de varios patronos y patronas de una misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, aún cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes, o al servicio de un mismo patrono o patrona cuando sea el único existente en la rama.

Los sindicatos sectoriales o profesionales podrán crear comités sindicales en cada una de las entidades de trabajo donde tengan trabajadores afiliados y trabajadoras afiliadas.

ÁMBITO TERRITORIAL DE ACTUACIÓN

Artículo 372. Las organizaciones sindicales, según su ámbito territorial de actuación, podrán ser locales, estadales, regionales o nacionales. Se entiende por región el área geográfica conformada por dos o más entidades federales colindantes.

La existencia de sindicatos nacionales no podrá interpretarse como excluyente del derecho de los trabajadores de crear o mantener sindicatos de empresa, estadales o regionales en la rama respectiva. Los sindicatos nacionales podrán conformar seccionales en cada entidad federal estableciéndolos en sus estatutos.

FEDERACIONES Y CENTRALES

Artículo 373. Las organizaciones sindicales, según su estructura, son de primer, segundo o tercer grado.

Son organizaciones sindicales de primer grado los sindicatos que afilian directamente a trabajadores y trabajadoras o patronos y patronas, según sea el caso.

Son organizaciones sindicales de segundo grado las federaciones que afilian a organizaciones sindicales de primer grado. Las Federaciones de trabajadores y trabajadoras podrán afiliar otro tipo de organizaciones de trabajadores y trabajadoras. Pueden existir federaciones estadal que agrupen a sindicatos de un determinado estado y federaciones nacionales que agrupen a organizaciones sindicales de una determinada rama sin que sea contradictorio la afiliación de una organización sindical a ambas federaciones. Las seccionales de los sindicatos nacionales pueden afiliarse a las federaciones estadales.

Son organizaciones sindicales de tercer grado las confederaciones o centrales que afilian a federaciones. Las confederaciones o Centrales podrán afiliar sindicatos nacionales cuando no exista una federación en la central a la cuál pueda afiliarse el sindicato nacional.

REGISTRO Y FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS

A los fines de la legalización de un sindicato nacional o regional, los promotores u organizadores deberán presentar al Inspector Nacional del Trabajo copia auténtica del Acta Constitutiva, de un ejemplar de los Estatutos y la nómina de los miembros fundadores. La autenticidad la otorga la firma de todos los miembros de la Junta Directiva. Los demás sindicatos locales o estadales deben presentar esa misma documentación ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción.

REGISTRO NACIONAL DE ORGANIZACIONES SINDICALES

Artículo 374. El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, mantendrá en funcionamiento un Registro Nacional de Organizaciones Sindicales, con sede en todos los estados del país que tendrá carácter público, en el cual se hará constar lo referente a las organizaciones sindicales.

Jurisdicción del registro

Artículo 375. Los sindicatos que aspiran organizarse en un ámbito territorial regional o nacional, así como las federaciones y confederaciones o centrales deberán registrarse directamente en la sede principal Registro Nacional de organizaciones sindicales. Los sindicatos cuyo ámbito territorial queda circunscrito a una entidad federal deberán registrarse en la sede estadal respectiva.

Mínimo de afiliados y afiliadas de un sindicato de empresa

Artículo 376. Veinte o más trabajadores y trabajadoras de una entidad de trabajo podrán constituir un sindicato de empresa. El mismo número será suficiente para constituir un sindicato de trabajadores y trabajadoras agrícolas.

Mínimo de afiliados y afiliadas de un sindicato profesional

Artículo 377. Cuarenta o más trabajadores y trabajadoras de distintas entidades de trabajo que ejerzan una misma profesión, oficio o trabajo similares o conexos, podrán constituir un sindicato profesional de ámbito territorial local o estadal.

Los trabajadores y las trabajadoras no dependientes podrán formar sindicatos de ámbito territorial local o estadal con un número de cuarenta o más trabajadores y trabajadoras de la misma profesión, oficio o actividad.

Mínimo de afiliados y afiliadas de un sindicato industrial o sectorial

Artículo 378. Cuarenta o más trabajadores y trabajadoras que presten servicio en dos o más entidades de trabajo de una misma rama industrial, comercial o de servicio, podrán constituir, según el caso, un sindicato industrial o sectorial de ámbito territorial local o estadal. En el caso de que exista una sola entidad de trabajo en toda la rama industrial no se requerirá que los y las promotores sean de dos o más entidades de trabajo.

Mínimo de afiliados de un sindicato regional o nacional

Artículo 379. Para la constitución de sindicatos de empresas, profesionales o sectoriales, de ámbito territorial regional se requerirán ciento cincuenta trabajadores y trabajadoras de dos o más entidades federales colindantes. Si el ámbito territorial es nacional se requerirá que los y las promotores sean de cinco o más entidades federales, salvo que la entidad de trabajo o la rama no tengan centros de trabajo en entidades federales suficientes para el cumplimiento de este requisito.

Mínimo de afiliados y afiliadas de una organización de patronos y patronas

Artículo 380. Diez o más patronos y patronas que ejerzan en una misma industria o actividad similares o conexas, podrán constituir un sindicato de patronos y patronas.

Mínimo de organizaciones sindicales afiliadas de una federación o una central

Artículo 381. Cinco o más sindicatos podrán constituir una federación y tres o más federaciones y sindicatos nacionales podrán constituir una confederación o central.

Documentos para el registro

Artículo 382. La solicitud de registro de una organizaciónsindical se acompañará de:

Copia del acta constitutiva.

Un ejemplar de los estatutos.

La nómina de integrantes promotores y promotoras.

La documentación debe cumplir con lo establecido en esta Ley, y debe ir firmada por todos los y las integrantes de la junta directiva en prueba de su autenticidad.

En el caso de las federaciones y confederaciones o centrales, la nómina de integrantes fundadores y fundadoras será sustituida por la nómina de los sindicatos o federaciones fundadoras, según sea el caso, y por las copias de las actas de las asambleas de estas organizaciones sindicales autorizando la afiliación a la nueva organización.

Acta constitutiva

Artículo 383. El acta constitutiva expresará:

Fecha y lugar de la asamblea constitutiva, conforme a la convocatoria realizada al efecto.

Nombres, apellidos y números de las Cédulas de Identidad de los y las asistentes a la asamblea.

Denominación, domicilio, objeto, tipo y ámbito territorial de la organización sindical que se constituye.

Nombres y apellidos de los y las integrantes de la junta directiva provisional y los cargos que ocupa cada quién.

Lapso de duración de la junta directiva provisional.

Estatutos

Artículo 384. Los estatutos contemplarán:

Denominación del sindicato, federación, confederación o central.

Domicilio.

Objeto, atribuciones y finalidades.

Si es una organización sindical de trabajadores y trabajadoras indicar el tipo de sindicato.

5.Ámbito territorial de actuación.

Condiciones de admisión de los afiliados y afiliadas.

Derechos y obligaciones de los afiliados y afiliadas.

Monto y periodicidad de las cuotas ordinarias y forma de revisarlas; y causas y procedimientos para aprobar cuotas extraordinarias.

Causas y procedimientos para la imposición de sanciones y para la exclusión de los afiliados y las afiliadas.

Número de integrantes de la Junta Directiva y otros organismos de dirección, sus atribuciones, duración e indicación de los cargos que estarán amparados por el fuero sindical.

Forma de elección de la Junta Directiva, basada en principios democráticos, conforme a lo indicada en esta Ley.

Causas y procedimientos para la remoción o revocatoria del mandato de los y las integrantes de la Junta Directiva. Forma de sustitución de los que hayan sido removidos, removidas, revocados, revocadas o hayan renunciado a su cargo antes del vencimiento del período estatutario de la Junta Directiva.

Periodicidad y procedimiento para la convocatoria de asambleas ordinarias y extraordinarias.

Reglas para la autenticidad de las actas de asambleas.

Destino de los fondos y reglas para la administración del patrimonio sindical.

Oportunidad de presentación y requisitos de las cuentas de la administración.

Subsidios que puedan otorgarse a los afiliados y las afiliadas y reservas que deban hacerse para esos fines.

Reglas para la disolución y liquidación del sindicato y destino de los bienes.

Procedimientos para la modificación de estatutos.

Cualquier otra disposición destinada al mejor funcionamiento de la organización. Los estatutos de una organización sindical no podrán imponer obligaciones a terceros o terceras, no afiliados o afiliadas a la organización sindical.

Los colegios profesionales: las coaliciones o grupos de trabajadores representantes colectivos de los derechos e intereses de los trabajadores.

Ley Marco de Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio Profesional de las Carreras Universitarias.

De la definición de los colegios profesionales

Artículo 3°.- Los colegios profesionales son corporaciones de derecho público reconocidos por la Constitución y amparados por el ordenamiento jurídico, con personalidad jurídica propia y plena capacidad para el cumplimiento de sus fines.

Artículo 4°.- Quien ostente la titulación requerida y reúna las condiciones señaladas en sus respectivas leyes de ejercicio profesional, tendrá derecho a ser admitido en el colegio profesional que corresponda. Parágrafo Único: Será requisito indispensable para el ejercicio de las profesiones colegiadas la incorporación al colegio en cuyo ámbito territorial se pretenda ejercer la profesión.

Objetivo: El Estado debe resguardar derechos sociales, políticos, económicos, laborales, culturales, sexuales, étnicos y religiosos, los cuales en la Carta Magna vigente de la Nación venezolana, están claramente definidos, aspecto altamente positivo para los intereses nacionales concernientes a la seguridad social y laboral de los trabajadores y profesionales empleados.

Actualmente, existe en el mundo una tendencia neoliberal que mucho más allá de fortalecer aspectos relacionados con la libertad integral del hombre como ser productivo, busca conculcar derechos sociales y laborales otorgados a los hombres, conferidos éstos en el Derecho Universal, desde épocas tan remota como la Declaración de los Derechos del Hombre de la Revolución Francesa, ratificados con la adhesión de Venezuela a la Carta de San Francisco que creó en 1945 a la Organización de Naciones Unidas y de la Carta de San José de 1948 que crea a la Organización de Estados Americanos.

En países como España, el Tribunal Constitucional sentenció en 1998, que la obligatoriedad de incorporarse a un colegio para el ejercicio de la profesión se justifica, no en atención a los derechos de los profesionales, sino como garantía de los intereses ciudadanos de los destinatarios de sus servicios, indicándose que la calificación de una profesión como colegiada, requiere desde el punto de vista constitucional la existencia de intereses generales que puedan verse afectados, o dicho de otro modo, la necesaria consecución de fines públicos constitucionalmente relevantes, confirmada esta concepción en el artículo 105 de la Carta Magna.

Alcance:

El Estado debe proteger a sus profesionales, por ser éstos, agentes de desarrollo de sus industrias, de sus empresas, de sus escuelas, de sus comunidades, de su gente, de todo lo que implica el concepto moderno de Estado. La existencia de un marco normativo regulado por el Estado venezolano permite garantizar una ética uniforme, una formación continuada y normalizada, unas normas únicas de trabajo en aras de que las profesiones no coliden entre sí, y, un Tribunal Deontológico coordinado. La presente Ley demarca claramente sus propósitos y objetivos, así como su alcance e impacto social, referido éste último, a aspectos relativos de una calificación profesional y técnica donde los colegios son procuradores de los derechos ciudadanos del ejercicio profesional.

Viabilidad: El Estado como ente constituido por un Poder Legislativo debe promover, fortalecer y procurar que no existan vacíos legales en la defensa y vigencia de los derechos ciudadanos. Así mismo debe cuantificar, calificar, regular y coordinar las leyes de ejercicio profesional y de colegiación, las relaciones intergremiales, sus fines y competencias, su régimen jurídico. Afirmando el Estado venezolano su imperio de Ley en un ámbito laboral y profesional donde existe un vacío legal y una deuda social contraída por la República desde épocas pasadas.

Conforme a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el Estado debe reconocer el marco de acción normativo de sus profesionales a poseer una calidad de vida digna y sana, donde se procuren la afirmación y plena vigencia de derechos civiles contenidos en las leyes de la República, y, con el compromiso solidario de construir una sociedad próspera y justa sobre la Patria de Simón Bolívar, Su Excelencia El Libertador, se presenta ante la soberanísima Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, el Proyecto de Ley Marco de Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio Profesional de las Carreras Universitarias.

LAS COALICIONES.

LAS COALICIONES, o coligación obrera, es una unión temporal y transitoria, cuya existencia se vincula estrictamente con reivindicaciones concretas. Constituye una de las formas más primitivas de acción de los trabajadores y de empleadores en defensa de sus intereses. - A las que se deben las primeras huelgas y negociaciones colectivas, se remonta a fase de prohibición de la actividad sindical.

Coalición.- obtener el apoyo de otras personas en la organización para respaldar la petición.

En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de asociarse en sindicatos autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e intereses, así como alcanzar el mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. Sin embargo nadie puede ser obligado a integrar un sindicato y, para formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y representación, basta tener determinada edad y un número de años de residencia en el país, aplicable éste último sólo a extranjeros residentes. También se reconocen como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores. En general se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo todas las organizaciones de representación colectiva de los intereses de los trabajadores y patronos, porque la regulación legal no tiene carácter taxativo sino sólo enunciativo.

El poder en los grupos: Coaliciones.

Aquellas personas que "están fuera del poder" y que procuran estar "dentro", tratarán primero de aumentar su poder individual. ¿Por qué repartir las ventajas si no hay obligación de hacerlo? En cambio cuando la estrategia individual resulta ineficaz, la alternativa es formar una coalición. La forma natural de obtener influencia es convertirse en un dictador de poder. Por tanto, los que lo desean tratarán de construir una base personal de poder. Pero, en muchos casos, esto puede ser difícil, arriesgado, costoso, o imposible. En tales situaciones, se harán esfuerzos para formar una coalición de dos o más "de los que están fuera" que, al unirse, pueden combinar sus recursos para aumentar sus respectivas recompensas.

En la historia encontramos que los trabajadores y obreros que no tenían éxito por sí mismos al negociar con sus empleadores, recurrían a los sindicatos para que negociaran en su nombre. En años recientes, los empleados administrativos y los profesionales han acudido cada vez más a los sindicatos después de encontrar que es difícil ejercer un poder individual para conseguir mejores sueldos y una mayor seguridad en el puesto. En las organizaciones, la implantación y el compromiso con la decisión son por lo menos tan importantes como la decisión en sí. Por tanto, las coaliciones en las organizaciones necesitan buscar una base amplia que apoye los objetivos de la coalición. Esto significa ampliar la coalición para abarcar tantos intereses como sea posible. Desde luego, la expansión de esta coalición para facilitar la integración de un consenso es más probable que ocurra en culturas organizacionales donde son de gran valor la cooperación, el compromiso y la toma compartida de decisiones. Es menos probable que se busque la maximización del tamaño de la coalición en las organizaciones autocráticas y controladas de manera jerárquica.

DEFINICIÓN DE GRUPOS.

Se puede definir al grupo como una especie de conjuntos con alguna delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos que lo integran. Entendemos al comportamiento grupal, como una situación asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución.

En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido.

Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan. El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.

CLASIFICACIÓN DE GRUPOS SEGÚN LERSH.

Por su tamaño.- Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al pequeño).

Por su formación.- Formales (creados por la organización o empresa para un fin determinado dentro de la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro de la organización fruto de las relaciones laborales entre las personas en unidades de trabajo y no están incluidos en el organigrama general de la propia organización).

Por sus valores.-Grupos de Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir de valores, normas etc. de un grupo (el de referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral, deportivo etc.).

Por el tipo de relación entre sus miembros.- Grupo Primario (los sujetos mantienen relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia del nosotros etc.).Grupo secundario (a la inversa del anterior).

CLASIFICACIÓN DE GRUPOS SEGÚN ROBBIN.

Existen lo que llamamos los grupos formales, con esto nos referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulación de vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes que casi siempre comen juntos se consideran como un grupo informal. Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de tarea están dictados por la organización formal, mientras que los grupos de interés y amistad son alianzas informales.

Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado. Por ejemplo, un director de una escuela primaria y sus 12 maestros forman un grupo de mando. Los grupos de tarea, están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las relaciones de mando.

Las cinco etapas del desarrollo de grupo:

Formación.- Incertidumbre respecto a propósito, estructura y liderazgo, analizan comportamientos.

Tormenta.- Conflicto intergrupal, aceptan la existencia del grupo pero no quien lo controlará.

Normalización.- Relaciones cercanas y cohesión, se solidifica la identidad y camaradería.

Desempeño.- Estructuralmente plenamente funcional y aceptada. Llegan a conocerse y comprenderse.

Disolución o Dispersión.- Prioridad es finalización del grupo.

Las normas grupales.

El comportamiento grupal, como cualquier otro tipo de comportamiento, tiene la necesidad de regularse a través de reglas o normas que permitan que dicho comportamiento sea el óptimo para el fin deseado. Reglas que aunque pareciesen de poca importancia, en conjunto instituyen entre los miembros, un patrón de conducta estandarizado que se traduce en el método de procedimiento del comportamiento grupal. Reglas como: horario, no llamadas en horas de trabajo, no permiso, etc., atraen la concentración objetiva y subjetiva del grupo hacia la meta deseada, ello conjuntamente con la motivación y recompensa por el trabajo realizado.

El pensamiento grupal.

El primer fenómeno, llamado pensamiento de grupo, se relaciona con las normas. Describe situaciones en las cuales las presiones de grupo hacia la conformidad desalientan a los integrantes de la inusual apreciación crítica, la minoría o las posiciones impopulares. El pensamiento de grupo es una enfermedad que ataca a muchos grupos y que puede obstaculizar drásticamente su desempeño. El segundo fenómeno que revisaremos es llamado ajuste de grupo. Indica que la discutir un conjunto dado de alternativas y llegar a una solución, los miembros del grupo tienden a exagerar las posiciones iniciales que ellos mantienen. En algunas situaciones la precaución domina, existe un ajuste conservador. Más a menudo, sin embargo, la evidencia indica que los grupos tienden a ajustarse hacia el tiempo.

La identificación de los miembros del grupo.

La responsabilidad de la ejecución de la meta, es uno de los factores que necesariamente debe de cumplirse, puesto que la exclusión de aquellos que tienen interés y los que no, da por resultado inequívoco que los primeros concluyen su labor precipitadamente para poder realizar la que el otro miembro desentendió, efectuó un desempeño mediocre y por demás holgazán, por no expedir los recursos de la manera debida.

Eficacia y eficiencia. El grado de eficiencia de los grupos depende de los criterios que usted use para definir ésta. En cuanto a la precisión, las decisiones en grupo tienden a ser las más acertadas. La evidencia indica que, en promedio, los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. Sin embargo, si la eficacia de la decisión se define en términos de velocidad, los individuos son superiores. Si la creatividad es importante. Los grupos tienden a ser más eficaces que los individuos. Y si la eficacia significa el grado de aceptación de la solución final. La aceptación está del grado del grupo otra vez.

Pero la eficacia no puede ser considerada sin evaluar también la eficiencia. En términos de esta última, los grupos casi siempre quedan en segundo lugar en la toma de decisiones con respecto al decidor individual. Decidir si se usan grupos o no, entonces, debería determinarse con la evaluación de si los incrementos en la eficacia son más que suficientes para compensar las pérdidas en la eficiencia.

LOS FONDOS SINDICALES

Con el propósito de asegurar la correcta administración del patrimonio sindical, existen un conjunto de medidas de índole cautelar y de control, consistente: a) en la afectación del fondo a los exclusivos fines estatutarios; b) en la estricta sujeción al presupuesto de gastos aprobado anualmente por la Asamblea Sindical; c) en el depósito del numerario en bancos o establecimientos autorizados por el Ejecutivo Nacional; d) en la obligación de la Junta Directiva de rendir anualmente cuenta detallada y completa de su administración; e) en el derecho de los miembros, en un número no menor del diez por ciento del total de la asociación, a solicitar la revisión de las cuentas por los órganos contralores de la Federación o Confederación respectiva, y, en caso de falta de pronunciamiento de dichas centrales, en el derecho de acudir por ante la Contraloría General de la República a solicitar la investigación de las cuentas de la administración correspondiente.

De los Fondos Sindicales Autonomía administrativa

Artículo 411. Las organizaciones sindicales tienen derecho a organizar su gestión, administrar sus fondos y a su independencia financiera. Los afiliados y afiliadas tienen derecho a la rendición de cuentas sobre la administración de los fondos sindicales. Lo relativo al financiamiento de las organizaciones sindicales, así como el presupuesto y contraloría, serán regulados en los estatutos.

Cuotas sindicales

Artículo 412. Los patronos y las patronas deberán descontar del salario de los trabajadores afiliados y las trabajadoras afiliadas a una organización sindical las cuotas ordinarias o extraordinarias que la organización sindical haya fijado de conformidad con sus estatutos y hayan sido autorizadas por el trabajador o trabajadora. Las sumas recaudadas las entregará el patrono o la patrona a los representantes autorizados de la organización sindical tan pronto haya hecho la recaudación, mediante un cheque girado a nombre de la organización sindical. No podrán ser pagadas en efectivo ni en cheques a nombre de personas naturales o jurídicas distintas a la organización sindical, en caso contrario se considerarán como no efectuados y la organización sindical podrá exigir el pago correspondiente.

Autorización por el trabajador o la trabajadora

Artículo 413. La obligación del patrono o de la patrona de hacer el descuento de la cuota sindical establecida en el artículo anterior, no lo faculta a realizar descuentos que no hayan sido autorizados por los trabajadores y trabajadoras, así mismo la cuota sindical autorizada no podrá ser entregada a una organización sindical distinta a la de su elección.

La negativa de un patrono o patrona a realizar el descuento de las cuotas sindicales autorizadas por los trabajadores y las trabajadoras, será considerada una violación a la libertad sindical y la organización sindical podrá demandar del patrono o patrona la cancelación de los descuentos no efectuados ante los tribunales del trabajo.

Movilización de los fondos

Artículo 414. Los fondos sindicales deberán depositarse en una institución bancaria a nombre de la organización sindical. Lo recaudado por cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias deberá depositarse directamente en la cuenta a nombre de la organización sindical

No podrá mantenerse dinero efectivo en la caja de la organización sindical una cantidad que exceda de la fijada por los estatutos. Los fondos sindicales no podrán ser movilizados, ni puede efectuarse de ellos pago alguno, sino mediante instrumento firmado conjuntamente por tres miembros de la junta directivaque determinen los estatutos.

Rendición de cuentas

Artículo 415. La junta directiva estará obligada cada año a rendir cuenta de la administración de los fondos y bienes de la organización sindical en asamblea general de sus afiliados y afiliadas, y publicará una copia de la cuenta que proyecte presentar quince días antes, por lo menos, de la fecha en que vaya a celebrarse la misma, en las carteleras sindicales y centros de trabajo, para ser examinada por los afiliados y las afiliadas.

Los directivos y las directivas sindicales que de acuerdo a los estatutos sean responsables de la administración y movilización de los fondos de la organización sindical y no hayan cumplido esta obligación, no podrán ser reelectos como directivos de la organización sindical.

Revisión por Contraloría General de la República

Artículo 416. No menos del diez por ciento de los afiliados y las afiliadas a una organización sindical, podrá acudir ante la Contraloría General de la República, a fin de solicitar que se auditen las cuentas presentadas por la junta directiva respectiva o ante la falta de rendición de cuentas en el período establecido.

Ilícitos en el manejo de fondos sindicales

Artículo 417. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados y sancionadas de conformidad con la Ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer declaración jurada de bienes.

En el caso de las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras será ilegal cualquier pago por parte el patrono o patrona a dirigentes sindicales o a sus asesores. Todos los pagos provenientes de obligaciones derivadas de la negociación colectiva o de clausulas sindicales deben realizarse a nombre de la organización sindical y hacerse del conocimiento de sus afiliados y afiliadas.

DISOLUCION Y LIQUIDACION DE LOS SINDICATOS

Artículo 426. Son causas de disolución de las organizaciones sindicales:

Las consagradas en los estatutos.

El acuerdo de las dos terceras partes de los afiliados y las afiliadas asistentes a la asamblea, convocada exclusivamente para ese objeto.

La decisión de la asamblea general de afiliados y afiliadas de incorporarse en otra organización sindical o de fusionarse con otra u otras organizaciones sindicales para crear una nueva organización sindical.

El funcionamiento con un número menor de miembros de aquel que se requirió para su constitución.

La carencia de alguno de los requisitos señalados en esta ley para su constitución.

En los sindicatos de empresa, la extinción de la entidad de trabajo.

Inactividad o ausencia de actividad sindical durante más de tres años.

Procedimiento para la disolución

Decreto 8.938 Pág. 174

Artículo 427. Ninguna autoridad administrativa podrá ordenar la disolución de una organización sindical. Cuando existan razones suficientes, los interesados en la disolución de una organización sindical podrán solicitarla ante el juez o jueza del trabajo de la jurisdicción. La decisión de éste o esta podrá apelarse para ante el Juez o la Jueza Superior del Trabajo.

La decisión definitivamente firme que ordene la disolución de una organización sindical se notificará al Registro Nacional de Organizaciones Sindicales a efecto que se cancele el registro. Cuando la disolución de una organización sindical sea conforme a los estatutos o por decisión mediante asamblea de sus afiliados y afiliadas, los y las representantes designados y designadas por la organización sindical, notificarán la disolución al Registro Nacional de Organizaciones, para lo cual deberán presentar el acta de la respectiva asamblea general.

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES SINDICALES.

La protección al Fuero Sindical, constituye uno de los mecanismos de tutela de la libertad sindical, concretado en el amparo frente al despido arbitrario de determinados dirigentes o miembros de sindicatos en formación, así como traslados o persecuciones por razón de la actividad sindical. Surge como aspecto inseparable del derecho de asociación sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen las organizaciones de trabajadores. Esa protección de los representantes del personal o de los consejos de empresa origina, una derogación del poder unilateral del empresario de disolver el contrato (Almansa Pastor, 1968: 16). Diversos criterios han tratado de explicar la naturaleza jurídica de este Instituto: a) Una primera teoría apunta a la consideración del fuero sindical, para resguardar al trabajador individualmente considerado; es decir, como persona natural y sujeto activo del contrato individual de trabajo; b) Una tesis contraria, asiente que la institución tiene como finalidad fundamental garantizar el ejercicio del derecho de asociación sindical; c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual las anteriores no se contradicen sino que se complementan, concibe el fuero sindical como una garantía tanto a favor del gremio como en beneficio de los individuos o miembros de sus directivas y fundadores (Lagos Pantoja, 1990: 27-29). En cualquier caso, lo que se protege no es al individuo personalmente considerado o su categoría profesional, sino su función.

Como garantía, ostenta los siguientes caracteres: 1. Es calificada o funcional, dado que se otorga para cumplir la función sindical; 2. Es relativa, puesto que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que la ley prevé; 3. Es una garantía condicionada, pues debe cumplirse con los requisitos legales preestablecidos; 4. Es limitada, pues únicamente por convención expresa puede ser extendida más allá de lo que la ley determina.

El fuero sindical:

Concepto.

Es la garantía que la Ley otorga a los trabajadores que promueven la legalización de un sindicato, y a los miembros de las juntas directivas sindicales, de no ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción.

Artículo 418. Los trabajadores y las trabajadoras que gocen de fuero sindical o inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en este Capítulo, no podrán ser despedidos, despedidas, trasladados, trasladadas, desmejorados ni desmejoradas en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta Ley, independientemente de las razones esgrimidas para justificar el despido, traslado o desmejora.

La protección especial del Estado consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

Protegidos por fuero sindical

Artículo 419. Gozarán de fuero sindical:

Los trabajadores y las trabajadoras solicitantes del registro de una organización sindical desde el momento de la solicitud, hasta quince días después de registrada la misma o de haberse negado su registro.

Los trabajadores y las trabajadoras que se adhieran a la solicitud de registro de una organización sindical desde su adhesión, hasta quince días después de registrada la misma, o de haberse negado su registro.

Los primeros y las primeras siete integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen menos de ciento cincuenta trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.

Los primeros y las primeras nueve integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen entre ciento cincuenta y mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.

Los primeros y las primeras doce integrantes de la junta directiva en las entidades de trabajo que ocupen más de mil trabajadores y trabajadoras desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la organización sindical.

Los primeros y las primeras cinco integrantes de la junta directiva de la seccional de una entidad federal cuando se trate de un sindicato nacional que tenga seccionales en entidades federales desde el momento de su elección hasta tres meses después del cese de sus funciones como integrante de la junta directiva de la seccional.

Los trabajadores y las trabajadoras de una organización sindical que realice elecciones sindicales desde el momento de la convocatoria, hasta la proclamación de la junta directiva.

Los trabajadores y las trabajadoras que han sido postulados o postuladas a una elección sindical hasta sesenta días después de proclamada la junta directiva.

Los trabajadores y las trabajadoras durante la tramitación y negociación de una convención colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones a partir del día y hora en que sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo, hasta el término de su negociación o sometimiento a arbitraje.

Los trabajadores y trabajadoras durante la tramitación y

negociación de una reunión normativa laboral hasta el

término de su negociación.

Los trabajadores y las trabajadoras durante el ejercicio de

una huelga, tramitada conforme a lo previsto en la Ley.

Protegidos por inamovilidad

Artículo 420. Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad

laboral:

Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del

embarazo hasta dos años después del parto.

Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja,

hasta dos años después del parto.

Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas

menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el

lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña

sea dado o dada en adopción.

Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con

alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte

valerse por sí misma o por sí mismo.

Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de

la relación de trabajo.

En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y

decretos.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE REENGANCHE

Base legal
Concepto y Desarrollo

Artículo 425 lottt. Cuando un trabajador o una trabajadora

amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral sea

despedido, despedida, trasladado, trasladada, desmejorado o desmejorada podrá, dentro de los treinta días continuos

siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la

situación jurídica infringida, así como el pago de los salarios y

demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del

Trabajo de la jurisdicción correspondiente. El procedimiento

será el siguiente:

El trabajador o trabajadora o su representante presentará

escrito que debe contener: la identificación y domicilio del

trabajador o de la trabajadora; el nombre de la entidad de

trabajo donde presta servicios, así como su puesto de

trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la razón de

su solicitud; el fuero ó inamovilidad laboral que invoca,

acompañado de la documentación necesaria.

El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la

denuncia dentro de los dos días hábiles siguientes a su

presentación, y la declarará admisible si cumple con los

requisitos establecidos en el numeral anterior. Si queda

demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad

laboral, y existe la presunción de la relación de trabajo

alegada, el Inspector o la Inspectora del Trabajo ordenará

el reenganche y la restitución a la situación anterior, con el

pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de

percibir. Si hubiese alguna deficiencia en la solicitud o

documentación que la acompaña, convocará al trabajador

a la trabajadora para que subsane la deficiencia.

Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará

inmediatamente, acompañado del trabajador o la

trabajadora afectado o afectada por el despido, traslado o

desmejora, hasta el lugar de trabajo de éste o ésta, y

procederá a notificar al patrono, patrona o sus

representantes, de la denuncia presentada y de la orden

del Inspector o Inspectora del Trabajo para que se proceda

al reenganche y restitución de la situación jurídica

infringida, así como al pago de los salarios caídos y demás

beneficios dejados de percibir.

El patrono, patrona o su representante podrá, en su

defensa, presentar los alegatos y documentos pertinentes.

En la búsqueda de la verdad, el funcionario o la funcionaria

del trabajo deberá ordenar en el sitio y en el mismo acto

cualquier prueba, investigación o examen que considere

procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o

trabajadora y exigir la presentación de libros, registros u

otros documentos. La ausencia o negativa del patrono,

patrona o sus representantes a comparecer en el acto dará

como validas las declaraciones del trabajador o trabajadora

afectado o afectada. El funcionario o funcionaria del

trabajo dejara constancia en acta de todo lo actuado.

Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de

vigilancia, impiden u obstaculizan la ejecución de la orden

de reenganche y restitución de la situación jurídica

infringida, el funcionario o funcionaria del trabajo solicitará

el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el

cumplimiento del procedimiento.
6. Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del

reenganche y restitución de la situación jurídica infringida,

será considerará flagrancia y el patrono, patrona, su

representante o personal a su servicio responsable del

desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del

Ministerio Público para su presentación ante la autoridad

judicial correspondiente.

Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la

existencia de la relación de trabajo alegada por el o la

solicitante, el funcionario o funcionaria del trabajo informara

a ambas partes el inicio de una articulación probatoria sobre

la condición de trabajador o trabajadora del solicitante,

suspendiendo el procedimiento de reenganche o de

restitución de la situación jurídica infringida.
La articulación

de pruebas será de ocho días, los tres primeros para la

promoción de pruebas y los cinco siguientes para su

evacuación. Terminado este lapso el Inspector o Inspectora

del Trabajo decidirá sobre el reenganche y restitución de la

situación jurídica infringida en los ocho días siguientes.

La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia

de reenganche o restitución de la situación de un trabajador

trabajadora amparado de fuero o inamovilidad laboral será

inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de

acudir a los tribunales.

En caso de reenganche, los tribunales del trabajo

competentes no le darán curso alguno a los recursos

contenciosos administrativos de nulidad, hasta tanto la

autoridad administrativa del trabajo no certifique el

cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la

restitución de la situación jurídica infringida.

Acto de contestación

El acto de contestación se interrogará al patrono sobre los siguientes aspectos:

Si el solicitante presta servicio en su empresa;

Si reconoce la Inamovilidad y,

Si efectuó el despido, traslado o la desmejora del solicitante.

Resultado del interrogatorio

El resultado del Interrogatorio va a determinar la suerte del Procedimiento, el legislador utiliza el término "Si resultare controvertida la condición del trabajador", controvertido, expresa la idea de un debate o polémica sobre una materia de carácter doctrinal; también discusión larga y reiterada entre dos o más personas, pleito o litigio.

Lapso probatorio

La articulación probatoria es de ocho (8) días hábiles; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la Promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación, y decidirá sobre el reenganche y restitución de la situación jurídica infringida en los (8) días siguientes. La Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras, hace referencia a Pruebas Pertinentes.

Son pruebas pertinentes las destinadas a comprobar o verificar hechos relevantes para la decisión. En este caso son hechos relevantes la condición de trabajador del solicitante, el origen y fundamento de la Inamovilidad y su cesación si este fuera el caso. Se admiten como medios de prueba, los que determina el Código Civil, y el Código de Procedimiento Civil; conservando el funcionario administrativo, las más amplias facultades de investigación. De hecho, el Inspector del Trabajo soporta la carga de verificar la Inamovilidad, ello no impide que las partes puedan participar de esta actividad probatoria, controlando los elementos que serán traídos al proceso.

Decisión

La decisión del Inspector del Trabajo, debe pronunciarse dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes al vencimiento de la articulación. La decisión será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales..

Ejecución de la decisión del inspector del trabajo
Artículo 538. El patrono o patrona que desacate la orden de

reenganche de un trabajador amparado o trabajadora amparada por

fuero sindical o inamovilidad laboral; el que incurra en violación del

derecho a huelga, y el que incumpla u obstruya la ejecución de los

actos emanados de las autoridades administrativas del trabajo, será

penado con arresto policial de seis a quince meses. Esta pena,

tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas, la sufrirán

los instigadores o instigadoras a la infracción, y de no identificarse a

éstos o estas, se aplicará a los miembros de la respectiva junta

directiva. El inspector o inspectora del trabajo solicitará la

intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de la acción

penal correspondiente.

La declaratoria de procedencia de inamovilidad laboral y la consecuente orden de reposición a la situación anterior, es competencia única y exclusiva de carácter administrativo sometida al conocimiento del Ministerio del Trabajo en órgano de la Inspectoría del Trabajo; En consecuencia, corresponderá a la Inspectoría del Trabajo determinar si en efecto el accionante estaba amparado por fuero sindical y pronunciarse, de ser procedente acerca de la solicitud de calificación de despido, reenganche y pago de los salarios caídos incoada.

El proceso administrativo de calificación de falta: concepto, desarrollo y características.

La Ley Orgánica procesal del Trabajo en su artículo 187 y siguientes consagra el procedimiento de calificación de despido, ante el Juez de Sustanciación Mediación y Ejecución, cuando el patrono despida a uno o más trabajadores, de la misma forma establece la mencionada Ley, la facultad que tiene el trabajador de poder acudir ante el Juez, si considera que el despido no está fundamentado en alguna de las causas justificadas establecidas a tal efecto en la Ley, a fin de que éste califique el despido como justificado o no, y en caso de constatar que el mismo se produjo sin causa legal, ordene su reenganche y pago de salarios caídos. Por otra parte, en la Ley orgánica del Trabajo se establecen situaciones en las cuales, vista la inamovilidad de la que podría disfrutar en un momento determinado un trabajador o grupo de trabajadores, se califique previamente la falta por parte de las Inspectorías del Trabajo. Entre los trabajadores que para ser despedidos necesitan la previa calificación de la falta por parte del ente administrativo, se encuentran:

Los trabajadores que gocen de fuero sindical, 2) La mujer en estado de gravidez, 3) Los trabajadores que tengan suspendida su relación laboral, 4) Los que estén discutiendo convenciones colectivas, 5) Los que estén celebrando elecciones sindicales y, 6) Por la constitución de un sindicato. Adicionalmente a estos supuestos de inamovilidad que requieren la calificación del despido por ante el respectivo órgano administrativo, se agrega el caso de la inamovilidad laboral cuando la misma es decretada por el Ejecutivo Nacional en uso de las potestades que la Constitución y la Ley le confieren.

REFERÉNDUM SINDICAL

Objeto.

Cuando los afiliados a una organización sindical estén en desacuerdo con las decisiones tomadas por la junta directiva de dicha organización sindical, podrá solicitar un referéndum revocatorio cuyos parámetros están contemplados en el artículo 10 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras.

Artículo 410. Los estatutos deberán establecer la revocatoria

del mandato de la Junta Directiva de la organización sindical

mediante referéndum el cual no podrá ser convocado antes de

que haya transcurrido más de la mitad del período para el cual

fue electa. En caso de resultar aprobada la revocatoria, la
Comisión Electoral del proceso refrendario convocará dentro de

los quince días siguientes a la asamblea general para la

designación de la comisión electoral sindical. En caso de que la

comisión electoral del proceso refrendario no convocare a la

asamblea en el lapso previsto, ésta será convocada por la Juez

Jueza en materia electoral a petición de los afiliados y

afiliadas.

Deberes del patrono o patrona ARTICULO 22I RLOT

El patrono o patrona, con ocasión del proceso de referéndum deberá:

Brindar a los trabajadores y trabajadoras las facilidades requeridas para participar en el proceso, siempre que éste no afecte el normal desenvolvimiento de la actividad productiva;

Garantizar la protección de las personas que participen en el referéndum; y

Remitir al Inspector o Inspectora del trabajo la nómina de sus trabajadores y trabajadoras, con exclusión de los empleados y empleadas de dirección y de los trabajadores y trabajadoras de confianza.

Si el patrono o patrona incumpliere las obligaciones antes señaladas o las previstas en el artículo siguiente, el Inspector o Inspectora del trabajo competente desechará la excepción o defensa que hubiere provocado la verificación de la representatividad, declarará terminado el proceso y considerará a la organización sindical como legitimada para representar colectivamente a los trabajadores y trabajadoras, todo ello sin perjuicio de las sanciones contempladas en el artículo 637 de la Ley Orgánica del Trabajo (este articulo fue sustituido por el 536 de la LOTTT vigente el cual cita:

“Artículo 536. El patrono o patrona que viole las garantías legales de libertad sindical será sancionado o sancionada con multa no menor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias.”

Prohibición de injerencia patronal

Artículo 358. Los patronos y patronas no podrán:

Imponer a la persona que solicita trabajo abstenerse del ejercicio de sus derechos sindicales o formar parte de un sindicato determinado;

Intervenir por sí o por interpuesta persona en la constitución de una organización sindical de trabajadores y trabajadoras;

Sostener financieramente, o de cualquier otra forma, a organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras.

Obstaculizar o intervenir en los actos que realicen las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras en ejercicio de su autonomía, tales como la elección de su junta directiva y las deliberaciones acerca de pliegos de peticiones.

Discriminar a trabajadores o trabajadoras con motivo de su afiliación sindical.

La violación de estas disposiciones será objeto de sanción de conformidad con esta Ley.

Mesas de votación

Con base en la información que le fuere suministrada por el patrono o patrona y las organizaciones sindicales interesadas, el Inspector o Inspectora del trabajo determinará la cantidad de mesas de votación requeridas, su ubicación y el número de boletas de votación a utilizarse. Un funcionario o funcionaria del Ministerio del trabajo presidirá cada mesa de votación, verificará las listas de votantes, el suministro de la boleta de votación y resolverá sumariamente las controversias o dudas que pudieren plantearse. Los sujetos interesados en el proceso podrán designar un o una (1) representante por cada mesa de votación.

Publicidad

El Inspector o Inspectora del trabajo garantizará la publicidad del proceso a los fines de propiciar la participación de los trabajadores y trabajadoras interesados y, en este sentido, podrá imponer la fijación de los carteles que estime convenientes en la sede de la empresa y del o los sindicatos.

Apoyo de la fuerza pública a los efectos del referéndum

El Inspector o Inspectora del trabajo, si lo estimare conveniente, podrá solicitar la presencia de efectivos de la fuerza pública, a los fines de garantizar el orden del proceso y la integridad física de los y las participantes.

Apertura de las mesas de votación

Siendo la hora fijada, el Inspector o Inspectora del trabajo o el funcionario o funcionaria que éste o ésta designe, ordenará la apertura de las mesas de votación, de lo cual dejará constancia mediante acta que contendrá los siguientes datos:

Fecha y hora de la apertura de cada mesa de votación.

Número de votantes previstos en las respectivas listas, con indicación de sus nombres y apellidos.

Nombres, apellidos y números de la cédula de identidad de los y las representantes de los sujetos interesados presentes al momento de la apertura de la mesa de votación; y

Número de votantes previstos en las respectivas listas, con indicación de sus nombres y apellidos.

Votación

Los trabajadores y trabajadoras interesados, al momento de la votación:

Deberán identificarse en la mesa de votación respectiva;

Serán verificados en las listas elaboradas al efecto;

Se les suministrará la boleta de votación y explicará brevemente cómo marcar la opción de su preferencia;

Se trasladarán al lugar destinado a tal fin y votarán de manera directa y secreta;

Depositarán su voto en la caja cerrada que les sea indicada por el funcionario o funcionaria del Ministerio del trabajo que presida la mesa de votación; y

Firmarán la lista respectiva como constancia de haber ejercido el derecho a votar.

Si el trabajador o trabajadora sufriere algún impedimento físico para ejercer el voto, podrá hacerse acompañar de un funcionario o funcionaria del Ministerio del Trabajo.

Cierre de las mesas de votación

Siendo la hora fijada para la terminación de la fase de votación, el Inspector o Inspectora del trabajo o el funcionario o funcionaria que éste o ésta designare, procederán a levantar el Acta respectiva.

Escrutinio de votos

El escrutinio de los votos lo realizará el funcionario o funcionaria que presidiere la mesa de votación y dejará constancia en Acta de lo siguiente:

Lugar, fecha y hora de inicio de la fase de escrutinio de votos;

Identidad de los y las representantes de los sujetos involucrados;

Número de votos válidos para cada una de las partes interesadas; y

Cualquier otro dato que se estimare relevante.

Determinación de la organización sindical más representativa

En los casos que el referéndum sindical sea producto de un pliego presentado por alguna organización sindical interesada, y que conlleve a la administración de la convención colectiva, el referéndum sólo podrá ser acordado transcurrido que sea la mitad del período de vigencia de dicha convención. La organización sindical que sea determinada como la más representativa disfrutará de dicha condición hasta que culmine la duración de la convención colectiva vigente. La determinación de la organización sindical más representativa, se efectuará con base en el número de trabajadores y trabajadoras que acudieron al acto de votación. No obstante, el o los sindicatos no favorecidos podrán denunciar el incumplimiento de la convención colectiva, así como la violación de los derechos laborales y las condiciones de trabajo.

USM DERECHO PROMO XXVIII

domingo, 24 de marzo de 2013

Harlem Shake "Entrega de Plaza Mañana 2013"

jueves, 14 de marzo de 2013

NOTAS DE EXAMEN FINAL DE LABORAL II

viernes, 1 de marzo de 2013

NOTAS DE MERCANTIL 60 %

jueves, 28 de febrero de 2013

NOTAS FINAL Y DEFINITIVAS CIVIL III

lunes, 25 de febrero de 2013

NOTAS PROCESAL PENAL 60%

viernes, 22 de febrero de 2013

TEMAS 4 Y 5 DE LABORAL II